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一、课程背景
你们企业是否出现了人才难招的现象；
是否出现了组织协作分工不清多数的问题；
企业辛苦培养的人才不断地出走，导致人才凋零；
内部员工对企业的薪酬激励感到不公平；
企业的绩效管理走过场，没有量化考核；
没有系统的人才培养模式，各专业和部门后备人才不足；
企业的规划和目标总是不能够按时完成；
企业的人均产出和效率低下；
最要命的是企业的HR对这些问题束手无策。。。。。。
如果你们企业存在以上问题，那么你们的企业和HR需要进行学习变革了。
如今，随着科技的日新月异，企业外部经营环境发生了巨大改变，而90后00后员工逐渐登上历史舞台，员工越来越注重自我体验与成就感，满足感，个性化，娱乐性以及社会化认可，这也导致企业内部环境也跟着发生了变化。各行业企业其实都面临一场管理变革。无论企业业务模式如何变化，企业的管理变革都是支持企业业务变革的基础。企业管理变革最核心最根本的就是人力资源的有效利用和人均效率的提升。
进入到人本管理时代以来，越来越依赖和崇尚人的作用，企业与企业之间的竞争就是能否把员工的潜能发挥到最大的竞争，是团队与团队的竞争。企业要想成功变革做大做强，必须建立一套释放人潜能的人力资源管理系统，企业的人力资源管理制度要符合人性，从心理学和行为学角度注重人的短期物质激励和长远发展激励。
然而，人力资源进入中国比较晚，学校开设这门课程特别是企业应用人力资源管理专业技术也比较晚，造成了企业发展需要和人员专业度不匹配这一矛盾。目前多数企业HR从业人员是从其他职业转过来坐HR的，科班出身的HR很少，平时工作中没有专业的HR高手传帮带，缺乏系统的专业理论基础和实战应用技术，即使科班出身HR也依然缺乏实战应用技术。而大部分专业应用技术掌握在咨询公司手中，一般的培训公司没有这个能力。所以各行业与各个地区的人力资源工作者面临一个共同的难题，那就是如何让自己变得更为专业，通过HR专业为企业发展做出应有的贡献，实现自身专业价值，实现HR在企业中应有的地位。
为此，针对当前国内各类企业管理变革和HR自身发展需要，我们设计了一套符合本特征的人力资源实战课程体系。本系列实战课程依托资深HR专业咨询师和咨询公司丰富的案例，从HR实战应用技术角度，为企业HR从业人员提供系统的HR解决方案，解决企业人力资源管理的实际问题。培训包含HR全模块方法论、各类工具和大量咨询案例，专业深度、广度和实用性均依照咨询公司的模式进行，做咨询式培训，突出实用性，提升国内HR人员的实操能力，同时服务好HR所在企业发展。
二、课程特点
1、上课方式——上课采用讲解、案例分析、头脑风暴、视频教学、小组任务、游戏活动、实战练习等方式，开展体验式和教练式培训模式。
2、突出实战——课程除了基础理论依据外，突出实战演练，培养顶级HR专业人才！
3、课程内容——全模块共设置6门课程，涵盖招聘、培训、绩效、薪酬、任职资格和职业生涯规划等应用广泛但是技术难度较高的专业模块。
4、课程安排——每个周末利用1天公休日上课，连续在3个月内上完，学员如果因故错过了某天课程，可以在下一期免费补上。
5、质量保证——课堂上老师针对学员的练习给予针对性的个性化辅导，第一次没完全听懂的模块课程，学员可以选择一个课程免费参加下一期的培训！
三、学员收益
1、专业收获——上课周期为3个月，让从事HR的学员快速提升专业理论基础和实战应用技术，每门课程结束后老师整理课件及课程中的相关工具模版给大家直接使用，省去学员自我摸索的痛苦过程，一期课程让学员达到在企业中5-8年的成长速度，延长职业生命。让计划转行从事人力资源专业的学员快速上道，从一开始就学习正规的专业技术，成功转型，获取职业成就感。
2、职业收获——我们会通过微信群定期不定期解答大家工作中遇到的实际问题，同时也为学员个人的职业发展提供咨询服务，助力大家的成长。
3、学习资料——我们做开放式的实战培训，除了课堂听讲和练习，学员可以获得各门实战课件以及老师精心为大家准备的各专业模块学习资料，有利于学员自身后续的复习与工作应用。
四、课程费用
全模块6个课程总费用为3000元，单个课程报名费用为500元。
报名电话（微信）18903826066。
公司账号
名称：郑州泥瓦匠教育咨询有限公司
开户行：上海浦东发展银行郑州分行营业部
账号 :76200 1548 0000 5773
个人：屈卫宾
开户行：建设银行郑州金水支行
账号：6210 8124 3001 4252 825
五、讲师简介
马军锋老师（要了解老师更多情况，可百度搜索）
实战型人力资源管理咨询专家、培训专家
2012年中国百强讲师
2014年人力资源前10强讲师
搜狐职场一言堂与时代光华《名师在线》栏目高级顾问
北大民营经济研究院企业人力资源发展顾问
西安交通大学CHO班特聘讲师
全国多家知名培训机构特聘讲师
十八年人力资源专业研究和实践经验；擅长薪酬设计与绩效管理等人力资源咨询项目，曾主持近超过一百余家企业的人力资源咨询项目和培训辅导， 9年培训经验，累计培训课时超过8300小时，学员人数达9.6万余人次。
六、上课时间
人力资源实战课程表
1、《激励性薪酬设计》 7.8（周日）
2、《实战绩效管理》 7.22（周日）
3、《招聘面试技术》 8.5（周日）
4、《TTM-培训管理者培训》 8.19（周日）
5、《任职资格体系设计》 8.26（周日）
6、《职业生涯规划》 9.2（周日）
（或：7.7-7.8；7.21-7.22；8.4-8.5；8.18-8.19期间，大家可以根据提出建议）
备注：以上课表中为初步确定的上课时间，个别课程可根据学员时间情况进行适当调整。
七、上课地点：
锦江之星酒店（郑州文化路店）会议室。公交：文化路博颂路站（路西）。
课程大纲
课程一《激励性薪酬设计》
【课程对象】
HRVP/HRD/HRM/HRS
【课程目标】
学员在接受课程训练后，可以独立开展本企业薪酬设计项目。通过薪酬激励机制设计和实施，调动各级管理者和员工的工作积极性，提升企业效益。
【课程收益】
了解薪酬的本质和企业薪酬激励原理
掌握职位价值评估流程和方法
掌握薪酬等级设计的工具方法论
掌握薪酬水平设计的工具方法论
掌握不同类别和层级职位的薪酬结构设计方法
【培训方式】
理论讲授＋案例分析＋小组讨论＋实战练习
【培训课时】
1天（6小时）
【课程大纲】
薪酬激励原理
1、企业员工的属性与薪酬的本质
2、激励理论在薪酬管理中的应用
3、全面报酬体系模型
4、宽带薪酬设计原理
薪酬设计流程
1、薪酬设计流程
2、如何制定薪酬设计项目计划
案例分析：薪酬设计项目计划
三、职位价值评估与薪酬等级设计
1、职位价值评估决定企业薪酬内部公平
2、目前流行的职位价值测评方法介绍
3、量身定做：如何设计客户公司的职位评估模型
实战练习：职位价值评估模型设计
4、职位价值评估流程设计
5、职位价值评估模板工具表设计
工具模板学习：职位价值评估系列工具表
6、根据职位评估结果设计薪酬等级
案例分析：某民营企业薪酬等级设计
7、职级图在新员工招聘、薪酬标准确定和和老员工薪酬调整中的应用
四、薪酬策略与薪酬水平设计
1、如何选择企业薪酬策略
2、企业薪酬策略分析
3、市场薪酬调查与调查报告的有效应用
案例分析：某公司市场薪酬调查报告样例
4、薪酬水平设计
薪酬水平设计的概念介绍
薪酬策略在薪酬水平设计中的应用
薪酬水平设计方法
案例分析：某企业薪酬水平设计实例（薪酬咨询项目完整案例展示、提供薪酬水平设计的完整模板工具）
五、薪酬结构设计
1、动态激励模式：绩效薪酬
2、如何制定薪酬弹性策略
3、几种常见的激励模式和适用范围
六、定薪与调薪
1、新员工定薪
2、员工调薪
调薪带给HR、高层和老板的困惑
调薪标准和调薪流程的制定
职位变更调薪方式——如何防止调薪中的明升暗降和人为报复
3、如何分配年度效益奖金——奖金分配矩阵解决传统奖金分配难题
七、薪酬导入与薪酬总额控制
1、薪酬导入
如何设计胜任度评估模型
两种薪酬导入模式
案例分析：薪酬导入模式
2、企业薪酬管理的几个核心指标
3、企业薪酬总额预算与控制
如何根据企业薪酬水平标准确定薪酬总额预算
动态控制薪酬总额的核心方法
案例分析：某企业薪酬总额预算及控制
课程二《实战绩效管理》
【课程对象】
HRVP/HRD/HRM/HRS
【课程目标】
学员在接受绩效管理方法训练后，可以独立设计本企业绩效体系和有效开展公司绩效管理工作，提升企业绩效。
【课程收益】
熟悉企业绩效管理体系的设计流程
熟练掌握绩效体系设计的BSC/KPI/MBO工具方法论
学习企业目标制定与分解的程序方法
掌握岗位考核指标及量化考核表的设计方法
学习掌握绩效辅导和绩效面谈的实用方法，提升团队和组织绩效
【培训方式】
理论讲授＋案例分析＋小组讨论＋实战练习＋视频教学
【培训课时】
1天（6小时）
【课程大纲】
一、绩效管理介绍
1、企业为什么要做好绩效管理
2、绩效管理常用方法介绍
3、绩效管理流程与责任分工
二、绩效目标设定
1、绩效目标的来源
2、制定绩效目标的SMART原则
案例分析：王总监下任务
3、目标对话：如何为下属设定绩效目标
工具分享：目标对话
4、企业经营目标制定
案例分析：某企业经营目标
三、如何设计量化指标和考核表
1、岗位KPI指标设计方法
案例分析：KPI指标示例
2、岗位KPI指标设计步骤
案例分析：某公司销售部门秘书岗位KPI指标设计
实战练习：设计销售经理岗位的KPI考核指标
3、如何建立公司KPI指标体系
案例分析：某公司三级KPI指标的分解与确认
4、如何考核不能用KPI设计的职责与工作
5、考核表模板设计
6、考核指标权重设计
7、指标定义与计算公式设计
8、如何设定指标值或目标值
案例分析：某公司国内贸易部经理岗位考核表设计
实战练习：设计销售经理岗位的绩效考核表
四、绩效辅导与面谈反馈
1、常用绩效辅导方法
2、在岗教练五步法
3、绩效面谈与反馈
视频教学：《挑战的评估面谈》
五、绩效激励
1、绩效结果应用模型
2、绩效结果应用之一：工资管理
3、绩效结果应用之二：奖金分配
4、绩效结果应用之三：培训开发
5、绩效结果应用之四：人员调配
课程三《招聘面试技术》
【课程对象】
总经理、主管人力资源副总、人力资源总监/经理、招聘经理/主管/专员、负有选人用人职责的各级部门主管干部。
【课程目标】
学员在接受课程训练后，可以掌握基本的招聘面试技术，快速提高人才甄选的准确率，节省招聘成本，为企业提供业务发展所必须的各类专业人才和管理人才。
【课程收益】
掌握人才招聘的基本程序和原则
了解人才测评，正确使用测评工具提高甄选成功率
精确设计符合企业用人和部门岗位用人的招聘标准和要求
学会选择与合理使用招聘渠道
学会使用结构化的面试方法，提高招聘效率
掌握应聘者简历信息鉴别的技术和面试提问技术
掌握行为面试技术，提高人才甄别的准确率
【培训方式】
讲授＋案例分析＋研讨+实战演练＋视频教学
【培训课时】
1天（共6小时）
【课程大纲】
一、招聘为企业带来竞争优势
人力资源如何为企业创造价值
企业招聘管理工作的职责分工
3、经理应该掌握的招聘技能
实战练习：经理应该掌握的招聘技能
4、招聘如何为公司带来竞争优势
招聘程序和面试方法介绍
面试考官经常失败的原因
案例分析：失败的面试考官
招聘程序介绍
案例：江苏九鼎集团2008年招聘工作程序
面试看人的五个方面和两个核心
4、人才甄选标准制定
案例与启示
视频：KPMG的选才择人标准
5、如何选择有效的招聘渠道
案例：九牧王和美的校园招聘方案
6、常用面试方法
7、人才测评技术在面试中的应用
招聘面试技巧
如何阅读简历并发现问题
2、面试内容与问题设计
案例：销售代表的面试维度设计
3、结构化行为面试技术
采用结构化面试方法全面掌控面试过程
掌握行为面试的STAR方法
案例：素质模型＋STAR行为面试
面试流程及各阶段面试技巧
实战练习：面试模拟演练
面试开场白
主要背景回顾
行为事件描述
实战练习：销售经理面试问题纠正
附加信息询问
结束面谈
进行面试评估
视频：联想面试提问与面试评估
4、如何进行背景调查
5、招聘录用决策
6、人才甄选注意事项
7、企业招聘面试工作的总体评价
课程四《TTM-培训管理者培训》
【课程背景】
在这个竞争激烈、不进则退的时代，企业不学习就难以生存发展。
作为企业培训管理者，承担着企业学习进步的重担。但是，“企业学习如何做”和“培训管理人员如何做”，对中国的企业和企业的培训管理者来说，都是一个摸索中的命题：
1、如何调研和梳理企业培训需求？
2、如何在有限的预算下，制定有效的培训计划？
3、如何寻找合适的培训服务供应商，且获得长远双赢？
4、如何管理培训项目，以获得各方面人员的认同？
5、如何培养和管理内部培训师？
6、如何建设培训管理体系？
【课程对象】
公司HR负责人、培训经理/主管/专员、企业内部专兼职讲师、培训辅助工作人员
【课程目标】
学员在接受课程培训后，可以独立开展本企业培训体系设计，根据业务发展和人力资源规划设计培训课程、进行内训师管理并组织内部讲师开发课程，进行培训效果评估，利用培训工作进行公司知识管理和人才培养，持续提升企业经营绩效和管理水平。
【课程收益】
系统学习培训体系构成和运作模式
掌握课程规划和培训需求调查分析的方法论
掌握外部师资选拔与内部师资培养激励的方法
掌握培训课程设计与开发的基本思路和方法
学习如何提升并评估培训效果
【培训方式】
主题讲授＋案例分析＋小组研讨+实战练习
【培训课时】
1天（6小时）
【课程大纲】
第一章 培训认知
1、培训发展历史
案例：国内外企业大学介绍
2、培训的价值
3、企业培训成熟度模型
4、培训体系全景图
5、培训体系设计的四个步骤
第二章 培训六大体系介绍
1、培训组织体系
培训组织机构设置及其职责
讨论：培训管理者的胜任能力模型
培训制度流程设计
培训支持工具表单的开发
2、培训课程体系
职类职层划分
企业能力体系梳理
培训课程规划
案例：某企业培训课程体系
培训课程开发
课程开发流程
三级大纲开发
案例：《时间管理》课程大纲
实战练习：对本小组自选的课题进行三级大纲设计练习
PPT讲义开发
授课脚本开发
培训测试题开发
教学方法选择
3、培训师资体系
培训师资来源
外部师资选拔
内部讲师管理
4、培训需求体系
培训需求的误区
培训需求分析分类
培训需求分析的五种方法
经典案例：运用绩效诊断箱进行培训需求分析
5、培训计划体系
制定年度培训计划
案例：某公司年度培训教学计划
年度培训预算的制订
培训计划与预算的实施控制
6、培训评估体系
培训效果评估方法—柯氏四级评估法
培训成果转化方法
第三章 培训感悟
1、企业培训不良症状
2、解决员工排斥学习的方法
3、培训的正确理念
4、培训管理十二字真言
课程五《任职资格体系设计》
如何才能减少人才流失，快速提升人员能力以解决企业适应外部环境挑战、实现持续发展的问题，任职资格给出了答案。本课程系统的介绍了任职资格产生发展的背景、构成框架以及它在各类企业的实践和应用现状，通过案例分析和实战演练让大家掌握任职资格体系设计的基本原理和工具方法论。
【课程对象】
企业老板、总经理、中高层管理者、企业人力资源工作者。
【课程目标】
学员在接受任职资格体系设计训练后，可以为员工设计职业发展通道，制定任职资格知识、技能、行为标准，进行员工能力管理和开发，培养人才梯队和职业化的员工队伍，持续提升企业整体绩效。
【课程收益】
熟练掌握任职资格体系设计构成模型与各环节设计原理
熟练掌握任职资格体系设计中最关键的环节：任职资格等级标准设计、任职资格等级认证制度设计、任职资格运作机构设计和评审流程及工具表单设计
通过学习掌握任职资格体系在企业管理中的四大应用
【培训方式】
讲授＋案例分析＋研讨+实战演练＋视频教学
【培训课时】
1天（6小时）
【课程大纲】
一、任职资格管理
1、为什么需要任职资格管理
2、华为任职资格体系与英国NVQ介绍
3、任职资格管理（能力管理）与绩效管理的关系
4、任职资格管理体系结构模型
职业发展通道设计
任职资格体系设计的逻辑框架
2、道·科宁的多重阶梯
案例：华为公司岗位族划分
3、职业发展通道设计模型（华为的“五级双通道”）
资格等级标准设计
1、任职资格等级标准的作用
2、任职资格等级标准开发程序
3、专业类任职资格标准设计模型
4、管理类任职资格标准设计模型
案例：各专业级别定义
5、等级标准评价方法的分析与确定
6、资格标准设计
学历、专业经验与绩效要求设计
实战演练：完成本小组专业申报条件设定
必备知识设计
实战演练：完成小组各个级别的必备知识设计
7、行为模块设计
8、行为要项设计
实战演练：完成本小组专业行为要项设计
9、行为标准设计
10、任职资格标准的应用
资格等级认证
1、资格等级认证的基本流程
2、资格等级认证的三个基本环节
3、如何确保资格等级认证过程与结果公正公平
4、案例：某大型制造企业技术类员工资格认证过程
案例：某企认证评审全过程
任职资格管理的应用
1、胜任力培养
案例：华为根据任职资格标准设计的培训课程
2、晋升与人才选拔
3、能力薪酬
4、职业发展规划
5、任职资格实施效果评估
课程六《职业生涯规划》
职业生涯规划，给人才以希望和发展的空间，从而实现企业和人才的双赢。员工掌握这一基础理论，能够引导自己树立正确的职业观念，树立长远发展目标，提高学习和工作积极性，为公司的持续发展打好基础。企业掌握这一理论，能够为员工建立职业发展通道，留住人才，为员工实现自己的职业规划提供平台，与员工取得双赢。
【课程对象】
企业全体员工
【课程目标】
学员在接受职业生涯规划课程学习后，可以了解职业生涯的基本知识和操作案例，有效为自己进行职业生涯规划，明确职业发展方向，提升工作动力和自我价值，提高工作效率，体验工作乐趣。企业管理者接受培训后，能够从企业层面为员工建立系统的职业发展平台，为员工建立符合企业需要的职业发展规划。
【课程收益】
主题讲授＋案例分析＋工具方法论分享＋实战练习＋视频教学
【培训课时】
1天（共6小时）
【课程大纲】
调查案例：耶鲁大学的调研启示
一、职业生涯理论
1、职业生涯相关概念
职业生涯
职业生涯规划
职业生涯管理
职业生涯理论
职业生涯理论介绍
萨柏的职业生涯发展理论
如何引导员工进行个人职业生涯思考
二、个人职业生涯规划
1、职业生涯规划与管理的实质
2、职业生涯诊断
自我评估
测评工具介绍
角色分析
案例：小王的角色分析结果
环境分析
PEST模型介绍与行业环境分析
SWOT分析模型
职业锚
如何描绘人生宣言
实战练习：描绘你的人生宣言
描绘你的人生蓝图
实战练习：描绘你的人生蓝图
结合企业需求制定《个人职业生涯规划书》
案例：某企业员工《个人职业生涯规划书》
三、组织职业生涯管理
讨论：职业生涯与组织有何干系
1、职业生涯管理是企业和员工双赢的选择
2、组织如何为员工设计职业发展通道
3、职业发展能力分级
专业技术通道能力分级模型
管理通道能力分级模型
4、职业发展资格标准设计
5、职业发展能力标准设计
6、职业发展管理认证流程
7、职业认证激励
晋升与人才选拔
个人与组织能力培养
能力薪酬激励
四、如何实现个人职业生涯规划
1、职业角色认知
认识职场
转变角色
2、持续修炼职业心态
积极心态
创业心态
共赢心态
感恩心态
3、培养最佳职业习惯
忠诚敬业
认真负责
善于合作
服从执行
4、不断提升职业技能
如何根据职业目标制定和落实职业发展措施
案例：小党的个人学习计划书
通过绩效改进PIP发展自我
积极参加公司组织的各类专业培训
加强业余时间的自我学习
积极参加同行交流活动
5、塑造良好职业形象
认识职业形象
男士职业形象塑造
女士职业形象塑造
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